Comment réaliser une cartographie des compétences?
Votre personnel, c’est un peu comme votre équipe de volley-ball ou de soccer. Vos employés ont tous un profil type, qui complète celui de leurs coéquipiers, et vous êtes le capitaine de ce groupe de talents.
Quel est l’ADN de votre équipe? Quels sont ses avantages compétitifs? Quel profil vos recrues doivent-elles avoir? La cartographie de compétences, c’est connaître vos besoins organisationnels, les compétences internes et les exigences de vos talents. C’est le plan de match de vos ressources humaines.
Mais pourquoi cartographier les compétences? Et qu’est-ce qu’une compétence professionnelle?
La cartographie des compétences, ou les aptitudes techniques, le savoir-faire et le savoir-être, représente un morceau du casse-tête de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Elle permet de visualiser vos ressources humaines actuelles, de prévoir vos effectifs pour aller plus loin et même de gérer vos talents.
En d’autres mots, la cartographie des compétences s’avère un outil de recrutement de personnel, de développement organisationnel et de gestion des carrières.
Comment faire un référentiel de compétences?
Quand on parle de cartographier les compétences d’un individu ou d’un département, on prépare normalement un référentiel en vue de l’exercice de cartographie. C’est-à-dire qu’on bâtit une liste de qualités pondérées pour apprécier un profil individuel ou collectif.
Étapes :
1) Déterminez votre objectif.
2) Choisissez une cible à cartographier.
3) Rassemblez une équipe d’experts de la compétence observée.
4) Faites l’inventaire des qualités afférentes aux fonctions.
5) Associez une pondération aux différentes compétences.
6) Complétez la cartographie en évaluant un employé ou une équipe.
Ça ressemble à une évaluation de performance, n’est-ce pas? Oui. Sauf que le but diffère, car il est plutôt de documenter la GPEC.
Voici ce que pourrait donner une cartographie des compétences : exemple.
À partir d’une feuille de calculs Excel, vous pouvez générer un graphique radar. Vous attribuez un score à chacune de vos cibles. Ici, ce sont les employés d’une équipe de service à la clientèle. Le graphique permet de visualiser le spectre de compétences de tous les employés, de comparer les talents et également de les apprécier collectivement.
Représenter les compétences avec Excel
Le graphique ci-dessus démontre la représentation d’une cartographie des compétences d’un service à la clientèle. Les données sont transformées directement dans le logiciel Microsoft Excel.
Quelle est la différence entre le référentiel des compétences, la cartographie des compétences et la matrice de compétences?
En gros, voyez ces trois concepts contigus comme ceci : le référentiel recense les compétences d’un poste, la cartographie établit le profil d’une cible et la matrice cible des compétences spécifiques afin d’atteindre un objectif.
La matrice de compétences : à quoi sert-elle?
Vous pouvez donc faire une matrice de compétences nécessaires pour réaliser un projet ou assembler une équipe. Vous pouvez aussi déterminer la matrice de tâches pour occuper un poste et, grâce aux écarts à combler, encadrer votre employé dans son développement.
Qu’est-ce qu’une matrice des risques ou une matrice de polyvalence, alors?
La matrice est un outil, vous pouvez l’utiliser pour cartographier toutes sortes de choses : vos angles morts, votre mobilité interne, votre développement organisationnel, etc. L’idée demeure toujours la même : vous donner les moyens de connaître vos ressources, de dénicher vos opportunités et de cibler efficacement vos besoins en documentant vos décisions.
Quelques outils RH pour vous aider…
– eLamp : Cartographie des compétences interne.
– Crafty : Cartographie des compétences avec engagement de l’employé dans son cheminement.
– Monkey Tie : Recommandations de formation et de postes avec la participation de l’employé.
– Whoz : Automatisation du recensement des compétences, des postes et des ateliers de formation ainsi que des analyses prédictives sur l’employabilité.
Source : Focus RH, l’actualité des ressources humaines
Conclusion
Alors, pourquoi cartographier les compétences de votre équipe? C’est à vous de répondre en fonction de vos objectifs. Vous aurez franchi la première étape et serez déjà prêt à cartographier vos processus de métiers, vos postes, vos équipes, vos bureaux, vos parcours professionnels, etc.
Formez vos talents, recrutez du personnel et utilisez votre mobilité interne comme leviers d’affaires. La voie à suivre est claire, votre ligne directrice est personnelle, car vous devrez trouver l’équilibre entre vos opportunités et vos facteurs de risque.
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