Devez-vous embaucher un candidat sénior ou junior?
Nous vous encourageons à diversifier votre équipe pour profiter des avantages des employés expérimentés et novices, ainsi que de tirer parti de la richesse intergénérationnelle.
Surtout, évitez de lever le nez sur des profils juniors ou séniors qui pourraient devenir vos perles.
Lisez ce qui suit pour comprendre ce qu’est un candidat junior ou sénior et leurs aspirations respectives.
Qu’est-ce qu’un candidat junior?
Un candidat junior est, par définition, un employé en poste malgré aucune ou moins de deux années d’expérience substantielle. Ce type de candidat brille souvent par son potentiel, en revanche il demande de l’encadrement.
La génération Y ou les « millénariaux » nous ont déjà habitués à leur grand besoin de liberté d’action et de flexibilité, ce à quoi le télétravail répond plutôt bien. La génération Z ou les « zoomers », comme la génération précédente, démontrent jusqu’à présent un grand désir de contribuer à la collectivité. En ce sens, les Z pourraient faire une belle paire avec des séniors de la génération X. Les 40 ans et plus sont enclins à vouloir « passer au suivant » ou, de diverses façons, laisser leur marque.
Pourquoi embaucher des 25 ans et moins?
Les jeunes millénariaux, nés avant 2001, ont la réputation d’être productifs, résilients, innovateurs, optimistes, abordables, flexibles, engagés et à l’aise avec la technologie. Vous êtes l’un d’entre eux et vous cherchez un emploi? Nous avons un bassin de postes juniors comme développeurs, intégrateurs, rédacteurs, experts UX et UI, acheteurs, traducteurs, etc.
Voici certains de nos emplois offerts aux candidats juniors en expérience.
Qu’est-ce qu’un candidat sénior?
Être sénior ne signifie pas uniquement avoir plus de 55 ans. Votre séniorité peut représenter plus de 10 ans d’expérience. Cette dernière pèsera lourdement dans la balance d’un poste sénior, davantage même que la formation. Le candidat sénior doit démontrer son expertise dans son domaine notamment par une feuille de route qui témoigne d’une progression continue.
Mais ici, nous nous intéressons aux candidats d’âge « sénior ». Ceux pour qui priment comme arguments d’embauche le salaire, la possibilité de faire du mentorat, la réduction des heures de travail et du stress, l’accès à la formation ainsi que la qualité du régime de retraite (source : Les Affaires).
Pourquoi vous intéresser à la génération précédente?
Parce qu’elle complète bien la génération qui la suit. Bien souvent, elle ne partage pas les « défauts » des millénariaux : moins fidèles à l’entreprise et souvent moins à l’aise dans un cadre corporatif. Dans votre entreprise, vous voudrez diversifier vos talents, les personnalités, de même que les générations pour stimuler les bonnes idées et votre capacité à vous adapter au changement.
Qui embauche des séniors?
Voici nos emplois offerts aux candidats séniors en expérience. Nous remarquons un intérêt pour l’âge et l’expérience, jumelées notamment dans les postes de direction marketing, de stratège et de direction de création.
Un employé qui grisonne, même sans expérience, a normalement l’atout du bagage professionnel et de vie. Le désir d’aider, pour certain, en fait de très bons mentors et ce, sans rivalité avec leurs protégés. Très souvent, la capacité de compréhension globale des séniors, leur discernement ainsi que leurs qualités interpersonnelles les prédisposent aux postes dans lesquels il faut interagir avec des collaborateurs ou des prospects.
Et si les nouveaux séniors avaient 35 ans?
En numérique, en intelligence artificielle et en technologies de l’information (TI), nous pouvons questionner l’âge des vétérans. Pas vrai? En fait, pas moins de 43 % des travailleurs dans le secteur des technologies craignent de perdre leur emploi en raison de leur âge et 18 % y pensent tout le temps (source : La Presse).
Êtes-vous l’un d’entre eux? Restez calme et ouvert au changement. Nous vous conseillons de préparer votre avenir en faisant valoir l’ensemble de vos connaissances : le savoir-faire, le savoir-être et vos relations professionnelles.
Comment recruter les meilleurs candidats?
Pour éviter l’âgisme et trouver d’excellents candidats, nous vous conseillons de bien déterminer les qualités essentielles recherchées ainsi que de bien examiner les profils et les feuilles de route. En communication et marketing, nous remarquons cinq grands pôles de qualités en demande: le savoir-être, l’agilité, l’esprit d’équipe, l’autonomie et le leadership. Les candidats juniors et séniors ont, tous les deux, de beaux atouts à offrir pour rester dans la course et décrocher de bons postes.
Aussi, concentrez-vous sur les durées plutôt que les dates charnières. En confiant votre recrutement à des firmes spécialisées en recrutement, vous supprimez aussi le biais de l’âge perçu.
